コラム

• パワハラ防止法とは？
• 3つの対応義務
• 防止するためには

2020年6月1日より、改正労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の施行により、今までのセクハラ・マタハラの防止対策に加え、パワーハラスメント（パワハラ）についても事業主に防止対策が義務付けられました。
中小企業の施行日は、体制を整えるまでの猶予期間となる、努力義務期間をおいて2022年4月1日となります。

パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）とは？

今回、パワハラ防止法では、職場において行われる以下の3つの要素を満たすものが｢職場のパワーハラスメント｣であると定義しました。
　①優越的な関係を背景とした言動
　②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
　③労働者の就業環境が害されるもの
ただし、客観的にみて、業務上必要であり相当でると認められる業務指示や指導は、パワハラには該当しません。

3つの対応義務

そして、パワハラ防止の法制化により、労使双方に、ハラスメント問題に関心と理解を深めること、他の労働者に対する言動に注意を払うことが法律上の責務とされました。
更に、企業には、パワハラ防止のための措置として以下の3つの対応が義務づけられました。
　①事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
　　　パワハラの内容やパワハラの禁止に関する方針を明確化し、周知・啓発すること
　　　パワハラ行為者については厳正に対処すること、対処内容の就業規則等への明文化
　②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
　　　相談窓口の設置と労働者への周知
　　　相談対応者の迅速、適正な対応
　③職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
　　　事実関係を正確に把握すること
　　　被害者に対する配慮と行為者に対する措置を適正に行うこと
　　　再発防止に向けた措置を講ずること
その他に、相談者や行為者のプライバシーの保護について、また、ハラスメントの相談をしたことや事実確認に協力したことなどを理由として不利益な取り扱いを受けないことの定めをし、労働者に周知することなどが求められています。

防止するためには

｢職場におけるパワハラ｣と｢業務上の指導・教育｣との境界はあいまいで、これまでも、被害を受けている労働者が、相談する機会がないままに心身を病んでしまったり、労使間で係争に発展してしまったりと、対応の遅れが大きな問題となることもありました。
ハラスメントを防止するためには、社内における認識のズレを正していくことが重要です。ある人にとっては、コミュニケーションの一環や指導・教育と認識している行為が、それを受けた人にとっては、セクハラやパワハラと認識されるものであれば、ハラスメントに関するトラブルはなくなりません。
認識の統一を図るためには、教育の機会を設ける必要もでてくるでしょう。
今回の法改正を受け、中小企業は、施行までの時間にパワハラ防止対策の方針を決め、対応の社内ルールを策定し、社内教育を行っていくなど、しっかりと準備を進めていきましょう。
(参考)：「あかるい職場応援団」