労働条件通知書の明⽰
労働基準法では、新たに従業員を採⽤する場合に、労働条件通知書（雇い⼊れ通知書）を労働者に交付する事が義務付けられています。
労働条件について、労使お互いの認識する条件が異なっていれば、労使間のトラブルを引き起こすことにもなり、労働条件を明⽰することは、⼤変重要なこととなります。
労働条件通知書により、明⽰しなければならない事項は決まっているのですが、2024年4⽉からこの明⽰事項が、新たに追加されることとなりました。
現⾏の明⽰が必要な事項は、以下のとおりです。
【明⽰が必要な事項】
- 労働契約の期間（無期契約か有期契約か）
- 就業場所（雇⼊れ直後の配置場所）
- 職務内容（雇⼊れ直後の業務内容）
- 給与の決定、計算・⽀払の⽅法、締切り、⽀払の時期について
- 始業終業の時刻、休憩時間、休⽇、休暇（年休を含む）
- 所定労働時間を超える労働の有無
- 労働者を2組以上に分けて就業させる場合は、その就業時転換について
- 退職の事由と⼿続きについて
- 有期労働契約の場合は、その更新の有無や更新の判断基準などについて
※その他、労使の取り決めで制度等がある場合に明⽰が必要な事項に、
退職⾦に関する事項や賞与や臨時に⽀払う賃⾦、安全衛⽣などについてがあります。
今回、追加・変更となる部分は、全労働者に対するものと有期契約労働者に対するものがあり、
以下のとおりです。
【全労働者に対する事項】
- 就業場所・業務の変更の範囲の明⽰
全ての労働契約の締結時と、有期雇⽤契約の更新ごとに、「雇⼊れ直後」の就業場所・業務の内容に加え、
将来の配置変更などによって変わり得る就業場所・業務の「変更の範囲」について明⽰が必要となります。
【有期労働者に対する事項】
- 更新上限（通算契約期間⼜は更新回数の上限）の有無と内容の明⽰
有期労働契約の締結時と更新ごとに「更新上限の有無」（有期労働契約の通算契約期間⼜は更新回数の上限）と
内容の明⽰が必要となります。
更に、
①最初の契約締結後に更新上限を新たに設ける場合、
②最初の契約締結の際に設けていた更新上限を短縮する場合、
その理由を、「更新上限の新設・短縮をする前のタイミング」で説明する事が必要となります。
- 無期転換申込機会の明⽰ ＋ 更新上限を新設短縮する場合のあらかじめの理由説明
「無期転換申込権」が発⽣する更新のタイミングごとに、
無期転換権を申し込むことが出来る旨（無期転換申込機会）の明⽰が必要となります。
- 無期転換後の労働条件の明⽰
「無期転換申込権」が発⽣する更新のタイミングごとに無期転換後の労働条件の明⽰が必要となります。
更に、無期転換後の労働条件を決定するにあたって、
正社員等とのバランスを考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲など）について説明し、
均衡を考慮しつつ、更新契約の締結、変更をすることを求めています。
有期雇⽤者に対する事項は、無期転換ルールを避け、無期転換権が発⽣する前に雇い⽌めや契約期間中の
解雇等を⾏う事を防⽌する事を⽬的とした改正内容になっています。
来年以降、有期雇⽤者について無期転換ルールの適正な運⽤が今まで以上に求められることとなり、
正規雇⽤化を推し進めていく⽅向性がより⼀層強くなるでしょう。
厚⽣労働省：リーフレット https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001080267.pdf